ある少年サッカーの試合での出来事だ。応援していたチームが、終始押し気味に試合を進め、前後半ともリードをしていた。が、相手のワンチャンスの攻撃から、試合終了間際にあっけなく点を取られ、勝ちゲームをみすみす引き分けにしてしまった後味の悪いゲームであった。
選手を「お疲れ！」と迎え入れるコーチを見ながら、私の関心は「この後の振り返りの場で、選手にどのような言葉を投げ掛けるのか？」ということだった。開口一番コーチはこう言った。「自分たちで話し合ってみて！うまくいったこと、うまくいかなかったこと、次回からどうするのか？ この３つのことをペアになって話し合ってみて！」というものであった。
この瞬間、何とも言えないさわやかさと嬉しさが込み上げてきた。「一人ひとりのやる気を引き出す教育・育成が、スポーツ界、ましてやこのような年代にまで及んでいるとは！」非科学的な根性論、指導者の経験値の単なる押し付けがまかり通っていた私の学生時代の体育会のあり方とは隔世の感があった。監督・コーチからの指示・指導ではなく、１）一人ひとりが振り返りを行い、２）何が大切かという価値判断をし、 ３）今後どうするかという対策を立てる、このようなことが自然に行われていることに、嬉しさと新鮮な驚きを隠せなかった。
この時の喜びや驚きをインプットして、日頃の生活や仕事を改めて見つめ直してみた。「経営者・部門リーダーとしてチームを目標達成に導くには何が大切か？」 「メンバー一人ひとりのやる気と能力を高めるには何が必要か？」と自問してみた。そこでまず見えてきたのは、自分自身はもとより、経営『者』コンサルティングや講演・研修会で日々接する経営者や各企業の幹部クラスにおけるチームメンバーとの多様な関わり方のパターンだ。
旧態依然とした指示に従わせる・教える・引っ張りあげる専制型のパターンもあれば、民主型、放任型もある。また、状況対応型でその都度柔軟に対応しておられる方もいる。また、管理職というよりは「支援職」という位置づけで、スタッフのフォローに取り組むことを大切にされるパターンもある。
様々なパターンを改めて実感すると共に、実はリーダーのメンバーへの関わり方が、その会社における企業風土・企業文化に色濃く影響を与えているということを実感したのである。
（このことが、高業績企業や快進撃を続ける企業のノウハウやスキルをそのまま別の企業で導入しようとしても、すぐには同じような結果がでない理由であるように想う）
今回の出来事とそこから取り組んだことを通じて、チームで大きな成果をあげるには、メンバーの“こころからの”協力なくして実現することは不可能だということを再認識した。
起業、並びに企業の存続発展は「一人で始めなければ何も始まらない、しかし、一人では何もできない」という言葉がぴったりと当てはまるということの確認もできた。
メンバー一人ひとりが自分のこととして真剣にチーム目標に取り組む姿には、組織風土の中に単なるテクニック的な動機付けを越えた何かがあると想う。
やる気の源泉――それは自分が決めているという意識と企業文化にある。それは、例えば「自分はこう想う」、「自分がこの組織に影響を与えている」、「自分が主人公である」、「自分が裁量をもっている」、「どのような意見も言える」というような発言が多いチーム（企業）ほど、成果（業績）をあげていることで検証できる。
そこには、メンバー一人ひとりが、外部からの強制で取り組んでいるのではなく、「自分が決めているのだ」という共通した意識構造――自己決定感があることは間違いないところだ。
今回、少年サッカーのコーチの言動から、やる気の源泉は一体何かを究明し、自発性の姿勢、いわば自己決定感の重要性を深く見つめる機会を得た。
あなたご自身は何を感じ、何にとり組んでおられますか？
「『自分たちで話し合ってみて！』一人ひとりのやる気を引き出す教育・育成のポイント」
「『支援職』という概念のリーダーのあり方」
「成果をあげるには、メンバーの“こころからの”協力なくして実現することは不可能だ」
「一人で始めなければ何も始まらない、しかし、一人では何もできない」
「『自分が決めているのだ！』という共通した意識構造――自己決定感」
1. あなたはいま自分自身のやる気の源泉は何だと感じておられますか？
2 .あなたはやる気を引き出すには、何が必要だと感じておられますか？
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